Simulationsdaten vs. 360-Feedback: Was beide wirklich messen
Ein klarer Vergleich von simulationsbasierter Fähigkeitsmessung und 360-Grad-Feedback — was sie messen, wo sie stark sind und wie sie zusammenarbeiten.
360-Feedback ist seit Jahrzehnten ein Standardinstrument in HR. Es beantwortet eine wichtige Frage: Wie erleben andere diese Person? Häufig wird es aber für eine andere Frage eingesetzt: Wie fähig ist diese Person? Dieser Vergleich trennt beides.
Wo die Alternative wirklich stärker ist
360-Feedback misst etwas, das Simulation nicht misst: Reputation, Arbeitsbeziehungen und die qualitative Textur alltäglicher Interaktionen. Für Entwicklung und Selbstwahrnehmung bleibt es wertvoll. Problematisch wird es, wenn es als Fähigkeitsmessung genutzt wird.
Dimension
Leadify
360-Grad-Feedback
Was wird gemessen?
Beobachtetes Verhalten im Szenario
Wahrgenommenes Verhalten über Zeit
Anfälligkeit für Politik
Niedrig
Hoch
Anfälligkeit für Rater-Persönlichkeit
Niedrig (kalibrierte Rubrik)
Hoch
Bestes Einsatzfeld
Auswahl, Beförderung, Fähigkeitsentscheidungen
Entwicklungsorientierte Selbstwahrnehmung
Prognosevalidität
r ≈ 0,50–0,60
r ≈ 0,20–0,30
Zeit bis Ergebnis
Am selben Tag
4–6 Wochen
Taktung
Auf Abruf
Höchstens jährlich
Coaching-Spezifität
Verhaltensspezifisch pro Szenario
Über Rater aggregiert
Reputationssignal
Nicht gemessen
Explizit
Beziehungssignal
Nicht gemessen
Explizit
Kurz gesagt
- Nutzen Sie 360-Feedback für Selbstwahrnehmung und Reputation.
- Nutzen Sie Simulation für Fähigkeit, Beförderungsreife und Auswahl.
- Ein gesunder HR-Stack nutzt beides — für unterschiedliche Fragen.